Лекція "Організація праці як складова частина організації виробництва, її поняття та завдання"

Опис документу:
1. Організація праці як складова частина організації виробництва, її поняття та завдання 2. Зміст організації праці: поділ і кооперування праці 3. Нормування праці, організація і обслуговування робочих місць, організація підбору персоналу та його розвиток, покращення умов праці, ефективне використання робочого часу, оптимізація рефимів праці та відпочинку.

Відображення документу є орієнтовним і призначене для ознайомлення із змістом, та може відрізнятися від вигляду завантаженого документу. Щоб завантажити документ, прогорніть сторінку до кінця

Перегляд
матеріалу
Отримати код

1.3. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

План

    1. Організація праці як складова частина організації виробництва, її поняття та завдання

    2. Зміст організації праці: поділ і кооперування праці

    3. Нормування праці, організація і обслуговування робочих місць, організація підбору персоналу та його розвиток, покращення умов праці, ефективне використання робочого часу, оптимізація рефимів праці та відпочинку, раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів та методів праці, планування і облік праці, мотивація праці, зміцнення дисципліни праці

Ключові поняття і терміни:

Організація праці, трудовий процес, кооперація, бригада, робоче місце, планування робочого місця, підбір персоналу, методи моделювання, трудовий договір, поведінка персоналу, розвиток персоналу, професійна кар'єра, умови праці, працездатність, робочий час, режим, технологічна операція, планування продуктивності праці, мотивація праці, оплата праці, стимулювання, винагорода, дисципліна.

Використані джерела:

1. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства. Підручник. – Київ, 2006 р.

              1. Шимко О.В. та ін. Планування діяльності підприємства, - К., 2006.

              2. Швайка Л.А. Планування діяльності підприємства, - Л., 2006.

              3. Тарасюк Г.М. Планування комерційної діяльності, - К., 2005.

              4. Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства, - К., 2003.

              5. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с.

              6. Рофе А. І.. Економіка праці - 2010 рік

    1. Організація праці як складова частина організації виробництва, її поняття та завдання

Процес матеріального виробництва являє собою єдність трьох основних чинників – праці, предметів праці і знарядь праці. Вони характеризують відповідно: доцільну діяльність людей, спрямовану на пристосування предметів природи до власних потреб; все те, на що спрямована праця людей; те, за допомогою чого люди впливають на предмети праці, видозмінюючи їх для досягнення кінцевої мети виробництва.

Основним серед цих чинників є процес праці, під час якого люди впливають на предмети праці, витрачаючи фізичну і внутрішню енергію. За допомогою знарядь праці люди впливають на природу під час матеріального виробництва.

Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

Завдання організації виробництва полягає у забезпеченні найраціональнішого використання живої праці (робочої сили) та знарядь праці і предметів праці (засобів виробництва). Отже, організація праці є складовою частиною організації виробництва. Вона має на меті створення сприятливих умов праці, збереження і підтримання на високому рівні працездатності працівників, підвищення ступеня привабливості праці. Поряд з тим вона спрямована на досягнення повного використання засобів виробництва.

Організація праці повинна забезпечити розв’язання трьох взаємопов’язаних задач:

    • економічної – досягнення економії живої праці;

    • психологічної – створення сприятливих виробничих умов у процесі праці і підвищення працездатності людини;

    • соціальної – створення умов для підвищення культурно-технічного рівня працівників.

Основними напрямками покращання організації праці на підприємстві є:

      • удосконалення розподілу і кооперування праці;

      • удосконалення організації та обслуговування робочих місць;

      • вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці;

      • удосконалення організації добору, підготовки кадрів, підвищення їх класифікації;

      • удосконалення нормування праці;

      • поліпшення умов праці;

      • раціоналізація режиму праці і відпочинку;

      • виховання добросовісного ставлення до праці.

    1. Зміст організації праці: поділ і кооперування праці

Трудовий процес – це сукупність дій виконавців щодо здійснення виробничого процесу.

Залежно від характеру участі робітника у їх здійсненні трудові процеси поділяються на ручні, ручні механізовані, машинно-ручні, машинні, автоматизовані та апаратурні.

Зміст трудового процесу визначається технологічним процесом. Правда, в окремих випадках технологічні процеси відбуваються без участі людини, під впливом природних умов. Основним елементом технологічного процесу є операція. Найменшим трудовим елементом операції є рух. Рух – це однократне переміщення робочого органа виконавця (рук, ніг, корпусу, очей) під час праці.

Сукупність трудових рухів, які використовуються без перерви одним або декількома робочими органами виконавця, становлятьтрудову дію.

Необхідність виконання різноманітних виробничих процесів і робіт під час виробництва передбачає розподіл праці.

На підприємстві виділяють: функціональний, технологічний і кваліфікаційний розподіл праці.

Функціональний розподіл праці здійснюється на основі виділення виробничих функцій. Він служить основою для визначення необхідної професійної спеціалізації працівників. Кожна група поділяється за ознакою виконуваних функцій. А вони – за професіями.

Технологічний розподіл праці здійснюється на підставі розчленування виробництва на стадії, технологічні процеси і операції. На цій підставі виділяються різні професії і спеціальності.

Кваліфікаційний розподіл праці зумовлений різною складністю, точністю робіт, різними умовами, що ставляться до виконавця тощо.

Великий вплив на ступінь і форми розподілу праці має тип виробництва (одиничне, серійне, масове), від якого залежить складність, а, відповідно, і вимоги до робітників. Розподіл праці нерозривно пов’язаний з її кооперуванням.

На підприємстві усі його форми зводяться до таких основних: міжцехової, внутрішньоцехової і внутрішньодільничої кооперації праці.

Кооперація — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.

Розподіл і кооперування має такі встановлені раціональні межі:

  • економічна – збільшення сукупного фонду робочого часу або виробничого циклу;

  • технічна – залежить від технічних можливостей виробництва;

  • фізіологічна – пов’язана з допустимими фізичними і психологічними навантаженнями;

  • соціальна – визначається мінімальною різноманітністю виконуваних функцій, що забезпечують привабливість праці.

Кооперація праці залежить від організаційних та економічних меж:

  • організаційна – для виконання будь-якої роботи можна об’єднати мінімум дві особи, а максимальна їх чисельність визначається нормами керованості;

  • економічна – зумовлена можливістю зниження затрат уречевленої праці на одиницю виготовлюваної продукції.

Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.

Розрізняють такі взаємозв’язані форми кооперації:

  • всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

  • всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

  • всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін).

На підприємстві кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціальностей, під час колективної роботи.

Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі
бригади.

Бригада — це організаційно-технологічне і соціально-економічне об’єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими затратами на основі колективної матеріальної заінтересованості і відповідальності.

3. Нормування праці, організація і обслуговування робочих місць, організація підбору персоналу та його розвиток, покращення умов праці, ефективне використання робочого часу, оптимізація рефимів праці та відпочинку, раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів та методів праці, планування і облік праці, мотивація праці, зміцнення дисципліни праці

Організація робочих місць

Робоче місце – це закріплена за окремим робітником або групою робітників (бригадою) частина виробничої площі з розташованими на ній засобами праці, призначеними для виконання певної частини виробничого процесу.

Організація робочого місця – це створення певного комплексу організаційно-технічних умов для високопродуктивної і безпечної праці.

Основні вимоги до організації робочого місця полягають у такому: на робочому місці постійно повинно міститися усе необхідне для безперебійної і високоякісної праці, не повинно бути нічого зайвого: робітник повинен почуватися вільно і не повинен робити зайвих рухів. Це досягається переважно за рахунок правильного планування робочого місця.

Планування робочого місця – це просторове розміщення засобів, предметів праці та виконавця з урахуванням антропометричних, біохімічних даних і основних характеристик органів чуття людини.

Робоче місце можна поділити на дві зони: зону праці (основна) і зону підходу (допоміжна). Разом вони становлять внутрішнє планування. Зовнішнє планування характеризує розташування робочого місця відносно інших робочих місць і визначається характером і кількістю його оснащення, характером виконуваних робіт.

Оснащення робочого місця – це забезпечення його всіма необхідними для виконання процесу праці засобами і предметами праці (постійними і тимчасовими).

Постійні елементи перебувають на робочому місці завжди, незалежно від роботи, яка виконується в кожний момент часу.

Тимчасові елементи – це спеціальні предмети для виконання конкретної роботи залежно від технології, режиму обслуговування тощо.

Раціональний трудовий процес забезпечує розробку проектів організації робочих місць, що здійснюється на основі типових проектів, нормативів і стандартів, які діють у галузі. Такі проекти відображаються у карті організації праці на робочому місці. Виконання вимог карти є обов’язковим. Вона визначає і вихідні дані (предмет, технологія, форма організації, оплата праці); трудовий процес (елементи процесу, час, методи праці); робоче місце (просторова організація робочого місця, його забезпечення); обслуговування робочого місця (функція, спосіб і режим обслуговування, види самообслуговування, засоби зв’язку); умови праці; норма витрат праці; вимоги до виконавця роботи; режим праці і відпочинку; загальні техніко-економічні показники.

Комплексна оцінка кожного робочого місця та його відповідність науково-технічному і організаційному рівню інтегрується під час атестації робочих місць.

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функ-
ціями:

  • енергетична — забезпечення робочих місць електроенер-
    гією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;

  • транспортно-складська — доставляння предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;

  • підготовчо-технологічна — розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;

  • інструментальна — зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;

  • налагоджувальна — налагодження і регулювання технологічного устаткування;

  • міжремонтна — профілактичне обслуговування;

  • контрольна — контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;

  • облікова — облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.

Усі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних організаційних формах, таких як стандартне, планово-попереджувальне, чергове обслуговування робочих місць.

Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого вико-ристання резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктивності праці застосовують атестацію і паспортизацію робочих місць.

Атестація робочих місць охоплює такі аспекти:

  • умови праці і забезпечення техніки безпеки;

  • техніко технологічні фактори, тобто технічна оснащеність, планування обслуговування, прогресивність технологічного процесу;

  • рівень організації праці (темп роботи, час зайнятості, ін-
    тенсивність праці);

  • економічна ефективність (втрати, доходи, результат).

На основі проведеної атестації розробляють паспорт робочого місця як єдиного документа, в якому всі необхідні вимоги до організації робочого місця розглядаються в єдиному комплексі.

Організація підбору персоналу та його розвиток

Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу.

При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

  • орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

  • відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;

  • забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

  • орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

  • визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

  • умовно придатні до даної діяльності;

  • відносно придатні;

  • непридатні.

Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам передбачає:

  • аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);

  • вивчення документів та інформації попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

  • співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);

  • проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

  • оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.

Підбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору — відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця. Методи початкового підбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості посади для неї. Найпоширенішими методами є: аналіз даних, тестування, експертиза, моделювання, співбесіда.

Аналіз анкетних даних включає: біографічний метод (аналіз особових документів) і контент-аналіз (аналіз змісту тексту, який досліджується).

Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія людини є надійним індикатором її потенціалу. При використанні цього методу проводять аналіз інформації, порівнюють фактичні дані зі своєю моделлю.

Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним методом початкового підбору. В той же час, цей метод є приблизним і орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній стан і здібності до професійного розвитку.

Тому при відборі кандидатів на керівні посади потрібно досить обережно користуватись методом аналізу анкет. Більш точно визначити відповідність претендента на певні посади можна за допомогою тестування.

Метод вибіркових випробувань — демонстрація можливостей працювати з апаратурою, комп'ютером, практика та застосування інтелектуальних тестів, що відповідають точним характеристикам майбутніх посад.

Метод моделювання — різні форми імітації конкретних ситуацій, розіграш ролей.

Експертиза почерку — це різновид тестування, що ґрунтується на теорії, згідно з якою почерк людини досить об'єктивно відображає її особисті якості, втому числі і можливості виконувати певні виробничі функції. Цей метод використовується при початковому відборі і не має вирішального значення.

На наступному етапі відділ управління персоналом проводить індивідуальну співбесіду з відібраними кандидатами. Найбільш поширеним методом є співбесіда з кандидатом, правильне її проведення в поєднанні з іншими методами забезпечує ефективне прогнозування використання працівника. Співбесіда — це одержання інформації за допомогою словесної комунікації. Процедура співбесіди починається з організації її проведення. Правил підготовки співбесіди повинні дотримуватись обидві сторони. Співбесіда, як метод підбору, допомагає значною мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства.

Основними правилами остаточного підбору є:

  • вибір працівників, які найбільше підходять даному підприємству;

  • забезпечення перевищення ефекту над затратами;

  • збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових людей;

  • покрашення морально-психологічного клімату.

Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода.

Трудовий договір оформляється наказом адміністрації на основі форми Т-1, яку готують працівники кадрових служб, в одному примірнику і підписується керівником або його заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівникові під розписку до початку роботи. На основі наказу заповнюється особова картка працівника за формою Т-2, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці, відкривається особовий рахунок або відповідний документ у бухгалтерії.

Як правило, в наказі встановлюється термін випробування для перевірки відповідності працівника його обов'язкам. Цей термін не може бути більше 3-х місяців, а в окремих випадках — 6 місяців. Також за узгодженням сторін цей термін може бути коротшим. У цей період на працівника поширюються дії законів про працю. Якщо після закінчення випробного терміну працівник продовжує працювати, то він вважається прийнятим і його звільнення допускається тільки на загальних підставах. Звільнення й переведення працівників проводять аналогічно.

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов’язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.

Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.

Умовами розвитку персоналу можуть бути:

  • оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;

  • визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;

  • визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.

Розвиток персоналу — це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:

  • навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;

  • підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу;

  • перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто професійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;

  • навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і формування кар’єри керівника.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства.

Розрізняють два види професійного навчання:

  • загальна (первинна) професійна підготовка;

  • підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Процес професійного навчання відображений на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Процес професійного навчання

Одним із елементів системи управління персоналом є планування трудової кар’єри.

Розрізняють два види кар’єри: професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації.

Вона може бути:

  • вертикальною — піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;

  • горизонтальною — переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо).

Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.

Резерв керівних кадрів — це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.

Покращення умов праці

Умови праці — це сукупність взаємозв’язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соці-альних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров’я і працездатність людини.

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру (статі, віку, стану здоров’я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

У процесі роботи людина перебуває у різних функціональних станах, які зумовлюють різні рівні її працездатності.

Виділяють чотири фази працездатності у процесі одного трудового циклу (дня, зміни):

  • пристосування до праці;

  • стійка працездатність;

  • субкомпенсація;

  • втома.

Рис 3.2. Класифікація умов праці

Фаза пристосування до праці — це час, протягом якого людина адаптується до майбутніх умов праці. Тривалість цього періоду залежить від багатьох факторів, і насамперед від інтенсивності роботи (чим інтенсивніша робота, тим цей період коротший), а також рівня готовності людини до майбутньої роботи.

Для фази стійкої працездатності характерна найвища якість праці при оптимальних рівнях функціонування фізіологічних систем організму. Тривалість цього періоду залежить від інтенсивності роботи. Чим інтенсивніша праця, тим коротший цей період. На процес стійкої працездатності впливають також як негативні, так і позитивні емоції.

Позитивні (впевненість, спокій, бадьорий настрій) значно продовжують період стійкої працездатності, а негативні емоції (невпевненість, поганий настрій) знижують працездатність.

Збільшення періоду стійкої працездатності можна забезпечити оптимальним рівнем напруженості психофізіологічних функцій; комфортними умовами праці; правильним поєднанням режимів праці та відпочинку; емоційним розвантаженням; інформуванням людини про наслідки її діяльності, контролем її роботи.

Фаза субкомпенсації являє собою початок розвитку втоми, якість праці ще зберігається, але тільки за рахунок перенапруження відповідних функцій організму.

Фаза втоми характеризується чітко вираженим зниженням якості роботи за подальшого погіршення функціонального стану людини.

Наступною фазою життєдіяльності людини повинна бути фаза відновлення працездатності (відпочинку).

Визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

  • фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов’язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;

  • нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров’я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;

  • робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення: обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;

  • монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути: незначна, середня, підвищена;

  • температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;

  • забруднення повітря (вміст домішок в 1м3 або літрі повітря та їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

  • виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

  • вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

  • освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров’я та ін.

Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.

Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.

Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.

Ефективне використання робочого часу

Робочий час є загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини.

Поліпшення використання робочого часу є одним з основних способів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. за тиждень.

Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. При шкідливих умовах праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16
до 18-ти років — 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до
16-ти років (учнів віком від 14 до 15-ти років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14-ти років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером
виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. — за тижневої норми 36 год. І 4 год. — за тижневої норми 24 год. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власни-ком або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Робочий час являє собою встановлену законом тривалість перебування працівника на підприємстві для виконання певних обов'язків.

Повнота і раціональність його використання - найважливіша умова збільшення прибутку підприємства, яке не потребує додаткових витрат.

Показником робочого часу за певний період (рік, квартал, місяць) є фонд робочого часу, який вимірюють в людино-днях чи людино-годинах.

Його величина залежить від числа робітників, - тривалості робочого періоду в днях і тривалості робочого дня. Інформаційною базою аналізу є баланс робочого часу одного робітника, дані відділу кадрів про чисельність персоналу, фотографії робочого дня, хронометражні спостереження, статистична звітність.

Ефективна робота підприємств багато в чому залежить від повноти та доцільності використання фонду робочого часу. Для цього проводиться аналіз робочого часу зайнятих на виробництві, який також дозволяє визначити ступінь використання персоналу підприємства. У процесі такого аналізу вивчаються внутрішньозмінні і цілоденні втрати робочого часу, виявляються величина втрат і непродуктивних витрат робочого часу, з'ясовуються причини їх виникнення.

Оптимізація режимів праці та відпочинку

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 3.2), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої змі-ни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін
за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Рис. 3.3. Зміна працездатності протягом робочої зміни

а — час входження в роботу;

b — період найбільш сталої працездатності;

с — період втоми.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50—65 та 66—84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України.

Раціоналізація трудових процесів. Впровадження оптимальних прийомів і методів праці

Жива праця людини є неодмінною умовою будь-якого матеріального чи духовного виробництва. Тобто в основі будь-якого виробництва лежить трудовий процес. Трудовий процес — це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів в потрібні (суспільно корисні) цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.

Трудові процеси розрізняються за такими ознаками: за характером предмета і продукту праці, за функціями працівників, за мірою механізації праці, за мірою тяжкості і шкідливості умов праці та iн.

За характером предмета і продукту праці розрізняють матеріально енергетичні та інформаційні трудові процеси.

Матеріально-енергетичні трудові процеси характерні для робітників, оскільки предметом та продуктом праці для них є матеріальні речі (сировина, матеріали, деталі, машини тощо) або енергія. Для працівників розумової праці (спеціалістів, керівників, технічних виконавців) характерні інформаційні трудові процеси, в яких основним предметом і продуктом праці є інформація.

За функціями трудові процеси класифікуються відповідно до функціонального поділу праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі на:

а) трудові процеси робітників, технічних виконавців, спеціалістів, керівників;

б) основні трудові процеси (що безпосередньо змінюють форму і стан предметів праці, виробляють продукцію) і допоміжні (які створюють необхідні умови для ефективного здійснення основних).

За мірою механізації праці трудові процеси поділяються наручні, машинно-ручні, машинні і автоматизовані.

Структурно будь-який трудовий процес складається з технологічних операцій.

Технологічна операція — це частина трудового процесу, що виконується одним або групою працівників на одному робочому місці й над одним предметом праці. Операція є основною одиницею поділу праці на підприємстві й характеризується незмінністю робочого місця, предмету праці й виконавця. Зміна хоча б однієї з цих ознак свідчить про завершення однієї операції і початок іншої або про завершення роботи.

В структурі операції для цілей аналізу і нормування праці прийнято виділяти трудові прийоми, дії і рухи.

Трудовий рух — це одноразове переміщення робочих органів людини при виконанні трудової дії (наприклад, "взяти інструмент", "натиснути кнопку" тощо).

Трудова дія — це логічно завершена сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількома робочими органами людини при незмінних предметах і засоби праці (наприклад, дія "вимкнути персональний комп'ютер" виконується очима і руками людини з одним комп'ютером за допомогою кількох трудових рухів натиснення та кнопки).

Трудовий прийом — це певна сукупність трудових дій і рухів працівника з незмінними предметами і засобами праці, що послідовно виконуються одна за одною і мають конкретне цільове призначення. Прийом — це, як правило, завершена елементарна робота (наприклад, "зробити копію документа" за допомогою розмножувальної техніки).

Метод праці — це спосіб здійснення процесу праці, певна послідовність і склад трудових прийомів і операцій.

Ефективність будь-якого трудового процесу, більша або менша економія матеріальних і трудових витрат, значною мірою якість продукції і послуг залежать від прийомів і методів праці, що застосовуються на підприємстві.

Тому для підтримання організації праці на належному рівні велике значення має виявлення і використання раціональних прийомів та методів праці, вивчення передового досвіду, його науковий аналіз і узагальнення, розробка і проектування оптимальних способів виконання виробничих завдань.

Прийоми і методи праці слід вважати раціональними, якщо їх застосування дає ефективні результати праці (її високу продуктивність) при забезпеченні високої якості продукції, дотриманні вимог щодо правил використання обладнання, норм витрат матеріалів та енергії, інтенсивності праці виконавців.

Дуже важливо завжди пам'ятати, що економія часу не єдиний критерій ефективності застосовуваних прийомів і методів праці. Ця економія не повинна призводити до погіршення умов праці співробітників, перевитрат сировини, матеріалів та енергії порушення правил експлуатації обладнання, зниження якості продукції. Тільки за таких умов раціоналізація трудового процесу може бути визнана доцільною і ефективною.

Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці.

Важливо зазначити, що раціоналізація прийомів і методів праці стосується не лише ручних або машинно-ручних трудових процесів. Свої прийоми і методи має розумова праця: Управлінська, наукова, дослідницька, творча. Останнім часом швидко розвивається евристика — наука про розв'язання творчих завдань, про прийоми, методи і правила теоретичного дослідження та пошуку істини.

Планування і облік праці

Плануванням продуктивності праці (Ппп) називається визначення рівня продуктивності праці і темпів її зростання в планованому періоді, що забезпечують конкурентоспроможність організації.

У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді розробки плану по праці, що є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства.

Основою для розробки плану по праці є:

- виробнича програма;

- план підвищення ефективності виробництва;

  • норми і нормативи витрат праці і зарплати.

План по праці складається з двох розділів:

I розділ - "Промислово-виробнича діяльність": містить у собі такі планові показники:

- зростання продуктивності праці (планується в грошових одиницях і у відсотках до попереднього періоду);

- чисельність персоналу;

- нормативи витрат зарплати на одиницю продукції за показником, що застосовується для планування продуктивності праці;

- фонд заробітної плати;

- фонд матеріального заохочення;

- середня заробітна плата з урахуванням виплат з фонду матеріального заохочення;

- фонд зарплати необлікового (позаштатного) складу. Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.

II розділ - "Непромислова група" плануються три показники:

- чисельність працівників.

- фонд заробітної плати;

- середня зарплата. Додатками до плану по праці є:

- розрахунки планового балансу робочого часу одного робітника;

- продуктивності праці за факторами;

- чисельність і фонд зарплати допоміжних робітників;

- трудомісткість продукції, що випускається;

- план підготовки і підвищення кваліфікації кадрів підприємства;

- розбивка показників непромислової групи за господарствами: ЖКО, дитячі сади й установи, капремонт будинків і спорудження господарським способом та ін.

Складання планів, як правило, здійснюється за такою схемою:

1) аналіз показників за попередній період, оцінка очікуваного виконання плану і виявлення наявних резервів;

2) визначення головних задач і розробка основних показників плану;

3) ув'язування і збалансування всіх розділів і елементів плану.

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці - основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.

З міна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природнокліматичних, структурних.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Метою планування зростання продуктивності є:

- розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

- найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

- визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

  • аналіз динаміки зростання продуктивності праці.

При Ппп на вітчизняних підприємствах застосовувалися два методи розрахунків - метод прямого рахунку і метод планування за факторами. За допомогою методу прямого рахунку можливо розрахувати зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних заходів та відповідне зростання продуктивності праці. В умовах ринку перевагу слід віддати методу планування за факторами.

Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів.

Особливу складність при Ппп представляє необхідність врахування зовнішніх факторів, багато з яких в умовах ринку важко передбачувані. Мова йде не тільки про постійні коливання в попиті і пропозиції на ринку товарів, а й можливі зміни податкових правил, розмірів внесків на соцстрахування, до Пенсійного фонду, очікувана інфляція, підвищення тарифних ставок, поява законодавчих актів, що передбачають нові природоохоронні нормативні вимоги і відповідні додаткові витрати і т.п. В цих умовах мистецтво планування продуктивності праці полягає у видачі по можливості точного прогнозу, щоб керівники підприємства змогли завчасно вжити необхідних заходів для виживання на ринку.

Облік праці та її оплати — це важлива та складна ділянка обліку, оскільки потребує точних і оперативних даних, у яких відображаються зміни в кількості працівників, затратах робочого часу, категоріях працівників, кодах виробничих витрат і здійснюється контроль використання трудових ресурсів.

Оплата праці — це заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовими угодами власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу чи надані послуги.

Облік використання робочого часу, а також контроль за станом трудової дисципліни на підприємствах забезпечує табельний облік, сутність якого полягає в щоденній реєстрації явок працівників на роботу, залишення роботи, усіх випадків запізнень та неявок на роботу, а також часу простоїв і роботи понад норму.

Відділ кадрів, приймаючи на роботу працівника, надає табельний номер та відкриває особисту картку, а в трудовій книжці робиться позначка про його зарахування на підставі наказу керівника підприємства. В особистій картці зазначаються анкетні дані про працівника та всі зміни, що відбуваються в його роботі. Бухгалтерія теж відкриває особисту картку кожному працівникові.

Узагальнення інформації про розрахунки з персоналом з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомог тощо), а також розрахунки за неодержану в установлений термін суму з оплати праці, ведуться на рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці» (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

СТРУКТУРА РАХУНКА 66 «РОЗРАХУНКИ З ОПЛАТИ ПРАЦІ»

Номер 
рахунка

Назва 
рахунка

Код 
субрахунка

Назва субрахунка

66

Розрахунки з оплати праці

661

Розрахунки за заробітною платою

662

Розрахунки з депонентами

Аналітичний облік розрахунків із персоналом ведеться за кожним працівником за видом виплат і утримань.

Рахунок 66 «Розрахунки з оплати праці»

за дебетом із кредитом рахунків

за кредитом із дебетом рахунків

24 «Брак у виробництві»

15 «Капітальні інвестиції»

30 «Каса»

23 «Виробництво»

31 «Рахунки в банках»

24 «Брак у виробництві»

33 «Інші кошти»

30 «Каса»

37 «Розрахунки з різними дебіторами»

31 «Рахунки в банках»

41 «Пайовий капітал»

39 «Витрати майбутніх періодів»

46 «Неоплачений капітал»

64 «Розрахунки за податками й платежами»

65 «Розрахунки за страхуванням»

47 «Забезпечення майбутніх витрат і платежів»

48 «Цільове фінансування та цільові надходження»

66 «Розрахунки з оплати праці»

65 «Розрахунки за страхуванням»

68 «Розрахунки за іншими операціями»

66 «Розрахунки з оплати праці»

70 «Доходи від реалізації»

80 «Витрати на оплату праці»

71 «Інший операційний дохід»

85 «Інші затрати»

91 «Загальновиробничі витрати»

92 «Адміністративні витрати»

93 «Витрати на збут»

94 «Інші витрати операційної діяльності»

99 «Надзвичайні витрати»

Облік праці та її оплати має відповідати таким нормативним документам, як: Кодекс законів про працю; Закони України «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про збір на обов’язкове соціальне страхування»; Положення про порядок укладання контрактів під час оформлення (найму) на роботу працівників; Порядок нарахування середньої заробітної плати; План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій; Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 «Витрати» та інші.

Задачі автоматизованого обліку праці та її оплати взаємодіють із такими задачами інших ділянок обліку на підприємстві:

  • виплати заробітної плати через касу та перерахування через розрахунковий рахунок; нарахування заробітно ї плати за кореспондуючими рахунками; нарахування страхових внесків; утримання із заробітної плати; резерв майбутніх витрат (облік фінансово-розрахункових операцій);

  • нарахування заробітної плати за кореспондуючими рахунками; нарахування страхових внесків (облік витрат на виробництво);

  • нарахування заробітної плати за кореспондуючими рахунками; нарахування страхових внесків; утримання із заробітної плати; резерв майбутніх витрат; дані про використання фондів (зведений облік та складання звітності).

Мотивація праці

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу.

Мотивація праці — це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. в кожної людини.

Потреби — відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.

В структуру мотиву праці входять:

  • потреби, які хоче задовольнити працівник;

  • цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

  • трудові дії, які необхідні для одержання благ;

  • ціна — витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю.

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи — ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнені за допомогою інших видів діяльності.

Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони надають перевагу менше працювати і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує «ціна» інтенсивної праці.

Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи.

Мотивація — це довготерміновий вплив на працівників з мстою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий — на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація — це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

Матеріальна мотивація — це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв'язок мотивації результатів праці опосередкований природними здібностями і набутими навиками праці, тільки мотивація є джерелом діяльності людини.

Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації приводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато працівників працюють з відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження.

Формування мотиваційного механізму спрямоване на:

  • збереження зайнятості персоналу;

  • справедливий розподіл доходів і ефекту зростання преміальної частини оплати праці;

  • створення умов для професійного та кар'єрного росту працівників;

  • забезпечення сприятливих умов праці і збереження здоров'я працюючих;

  • створення атмосфери взаємної довіри і зворотного зв'язку.

Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди - не поняття, що відноситься до всіх форм виплат або нагород, які одержує працівник. Винагороди діляться на:

  • прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премії, комісійних і бонусів;

  • непрямі — у формі пільг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачена відпустка.

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва.

Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу. Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Зростання обсягів виробництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного відсотка від тарифної ставки, або від фактично відпрацьованого часу (нарахування йде на основну заробітну плату).

Зміцнення дисципліни праці

Поняття "дисципліна" стосовно людської діяльності означає чітке дотримання встановленого порядку, загальновизнаних або директивно встановлених правил.

Дисципліна як ознака людської діяльності виховується, встановлюється і зміцнюється під впливом таких чинників:

  • примушення з боку авторитарної влади або вплив суворої соціальної необхідності викликають примусову дисципліну, яка може втримуватися неекономічними або економічними методами, але швидко і практично повністю руйнується при послабленні дії чинників, що її утримували;

  • усвідомлення необхідності дотримання юридично встановлених або традиційних норм і правил, схвалення їх як таких, що в кінцевому підсумку відповідають власним інтересам, означає добровільну, свідому дисципліну, яка є набагато надійнішою і тривалішою, ніж примусова, і не потребує контролю за її дотриманням. Свідома дисципліна громадянської поведінки, крім іншого, є ознакою високої культури особи;

  • внутрішнє самопереконання людини, що висуває до себе особисто високі вимоги і постійно виконує їх, означає самодисципліну, що є однією з основних характеристик цілеспрямованої, сильної особистості.

Будь-яке суспільне виробництво передбачає узгоджену діяльність людей, яка неможлива без певної організації праці і без того, щоб кожен учасник виробництва окремо і всі працівники разом дотримувалися єдиних загальних правил ведення трудового процесу.

Дисципліна праці є об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками, що беруть участь у спільному процесі праці, її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою процесах праці, дотримувалися певного чітко визначеного порядку трудової поведінки.

Хоча розвиток людського суспільства характеризується тенденціями руху до все більш добровільних форм праці, однак у сучасних умовах ще існує нагальна необхідність застосовувати різноманітні методи зміцнення дисципліни праці: адміністративні, правові, організаційні, економічні, матеріальні і моральні.

На практиці розрізняють різні види дисципліни в залежності від того, ким вони встановлені і якої сфери людської діяльності стосуються правила, що складають зміст відповідної дисципліни. Крім трудової дисципліни, не можна обійтися без дисципліни виробничої, технологічної, фінансової, договірної та ін.

У вузькому розумінні трудова дисципліна трактується передусім як дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Точне виконання всіх вимог технології за кожним виробничим процесом складає дисципліну технологічну. Своєчасна і точна реалізація виробничих завдань, виконання посадових обов'язків, правильна експлуатація обладнання, дотримання правил охорони праці й техніки безпеки складають зміст виробничої дисципліни. У широкому розумінні дисципліна праці об'єднує перераховані вимоги і передбачає добросовісне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків.

Зростання значення дисципліни праці в наш час зумовлене дією таких чинників:

  • ускладнення виробничих зв'язків на підприємствах, в галузях, в економіці в цілому під впливом науково-технічного прогресу, що вимагає підвищеної чіткості і точності в організації взаємодії всіх виробничих ланок;

  • в сучасному високомеханізованому і автоматизованому виробництві в зв'язку із залученням у виробничий процес велетенської кількості високопродуктивних і дорогих знарядь праці різко зростає ціна одиниці робочого часу, який може втрачатися внаслідок порушення дисципліни праці;

  • такі фактори, як складність управління великими комплексними виробничими, господарськими і соціальними системами, астрономічна ціна можливих помилок і прорахунків і, відповідно, необхідність запобігання їм, забезпечення підконтрольності людині технічних, природних і соціальних процесів тощо висувають на перший план в структурі професійних вимог свідому дисципліну праці, що ґрунтується на широкому соціальному світогляді та високому інтелекті працівників;

  • принципові зміни в системі господарського управління з переходом до ринкових відносин особливо гостро висувають вимоги відповідальності кожного працівника за кінцеві результати своєї праці, її високу якість і абсолютну надійність.

В умовах ринкової економіки підприємство не зможе досягти успіхів у конкурентній боротьбі, якщо у трудовому колективі не пануватиме висока дисципліна праці, що ґрунтується на колективній і особистій зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах діяльності.

Питання для самоконтролю і корекції знань:

              1. Дайте визначення поняттю “організація праці”?

              2. Сутність та завдання організації праці.

              3. Розкрийте зміст трудового процесу.

              4. Які основні завдання постають на всіх рівнях управління в процесі організації праці?

              5. Назвіть складові процесу організації праці на підприємстві.

              6. Яке місце посідає поділ праці в системі елементів організації праці і які є основні види поділу праці?

              7. Назвіть форми кооперації праці. Які передумови визначають їх розвиток?

              8. У чому полягає значення колективних форм організації праці та які їх характерні ознаки і переваги?

              9. Що являє собою бригада і які передумови її створення?

              10. Що являє собою робоче місце? За якими параметрами класифікуються робочі місця?

              11. За якими функціями здійснюється обслуговування робочих місць?

              12. Визначте поняття «умови праці».

              13. Які фактори виробничого середовища впливають на працездатність людини?

              14. Що являє собою працездатність людини?

              15. Що передбачає атестація робочих місць?

              16. Дайте визначення поняттю “робочий час”.

              17. Які розрізняють види професійного навчання?

              18. Під впливом яких чинників встановлюється дисципліна?

Зверніть увагу, свідоцтва знаходяться в Вашому особистому кабінеті в розділі «Досягнення»

Всеосвіта є суб’єктом підвищення кваліфікації.

Всі сертифікати за наші курси та вебінари можуть бути зараховані у підвищення кваліфікації.

Співпраця із закладами освіти.

Дізнатись більше про сертифікати.