«Школа завжди схожа на свого директора», або чому відбір очільників закладів освіти має бути елітарним. Частина І

Ви можете мати чудових вчителів, але якщо у вас немає хорошого директора, у вас не буде гарної школи.
Елі Броуд

Одна з найголовніших проблем у сфері освіти полягає в тому, що професія директора школи вимагає від її носія – окрім бажаного для влади беззастережного послуху, – маси інших якостей. Проте ці якості не можуть бути у людини зі схильністю до вищезгаданого беззастережного послуху. Ну який з такого суперслухняного «овоча» лідер освіти XXI століття?

Тому маємо, що маємо: сьогодні типовий директор виконує все що треба і не треба й водночас намагається професійно зростати у рамках можливостей системи.

На відміну від України, за кордоном директор школи не є начальником, – наймудрішім з наймудріших, – він всього-на-всього координатор роботи педагогічного колективу. Тож такий директор здебільшого вміє керувати не людьми, а процесами.

До речі, в англомовних країнах не використовують термін «директор школи», як і в нас не послуговуються терміном «директор лікарні» (натомість – головний лікар). В Америці очільник закладу освіти – principal (провідний актор, голова), у Великобританії – headmaster. Там їхні principal і headmaster не керують однією школою десятиліттями, не гноблять педагогів і не прислужують будь-якій владі. Не вони там головні у школах, а вчителі!

Чому тема директорів закладів освіти та їхніх повноважень є нагальною в Україні?

Загадаймо дуже показовий випадок у місті Дніпро зі скандальним звільненням і негайним поверненням на посаду очільниці школи №126. Реальні причини звільнення невідомі, а от повернення відбулось винятково завдяки акції протесту батьків, яку не міг не помітити міський голова.

Спочатку у Департаменті гуманітарної політики Дніпровської міської ради заявили, що «директорка була звільнена через численні системні порушення». Так, за «порушення карантинних вимог» їй винесли дві догани й додатково організували перевірку школи на дотримання законодавства про працю. Звісно, одразу ж виявили недоліки – за це очільниця отримала третю догану, яка й стала підставою для звільнення.

Такий алгоритм «розправи» давно відпрацьований, тож нічого нового керівники Дніпровської освіти не придумали. Сама схема пошуку зачіпок для звільнення дуже традиційна, її можна застосувати у будь-якій школі, була б команда «фас». Власне, для цього і прописують вимоги, які неможливо виконати за нинішнього стану фінансування галузі.

Наслідком публічного скандалу та акції протесту, яку влаштували батьки, стала швидка реакція мера Бориса Філатова:

Шановні батьки 126-ї школи, прошу вас заспокоїтися! Повідомляю, що я щойно дав розпорядження Управлінню освіти повернути Наталію Олександрівну на посаду директорки. Прошу вибачення за своїх підлеглих. Я в усьому розібрався особисто і відновив справедливість. Для цього ви мене й обирали. Дякую, і ще раз вибачте.

Як не дивно, сьогодні робота українського директора віддалено нагадує крокет королеви з книги «Пригоди Аліси у країні чудес». У цій ситуації саме поняття виграшу втрачає будь-який сенс, а успішної стратегії чи навіть тактики гри неможливо навчитися, тому що раціональних критеріїв успіху не існує.

Очільник закладу освіти в Україні відповідає за все, але немає навіть мінімальних ресурсів для того, аби цю відповідальність можна було б підкріпити реальними можливостями. Тому директор завжди винний і виконує невдячну роль «цапа відбувайла» та «хлопчика для биття».

Мабуть, давно пора чітко розділити зони відповідальності засновника й очільника школи, забезпечити надійність стосунків директора закладу із роботодавцем, які базуватимуться на контракті з чітко обумовленими обов’язками обох сторін. Звісно, має бути встановлена відповідальність роботодавця за невиконання своїх зобов’язань і порушення етики взаємин. Навряд чи б дніпровські чиновники зважились на усунення директорки з посади, якби у контракті були прописані мільйонні компенсації за незаконне звільнення.

Що не так з профстандартом «Керівника закладу загальної середньої освіти»?

Ще один момент, на який також необхідно звернути увагу – це затвердження професійного стандарту «Керівника (директора) закладу загальної середньої освіти. Ексочільник УЦОЯО Ігор Лікарчук прокоментував його так:

Стандарт писали люди, які уявлення про роботу керівника закладу середньої освіти не мають. Не розумію, для чого затверджувати подібні документи, які ніколи працювати не будуть.

Я уважно перечитав перелік і розшифровку компетентностей директора, що пропонуються у документі, й можу сказати: людини, яка б володіла усіма цими компетентностями, у природі просто не існує. Якщо ж і є у світі розумака, який відповідає хоча б половині з перерахованих вимог, то його звати Ілон Маск.

А тепер розберімось, чому директор школи є водночас і «хлопчиком для биття» і суперменом з нескінченним переліком обов’язків та вимог. Причина одна: «Майте комплекс вини, бо ніхто не відповідає професіограмі директора. Стояти-бігти-боятись!». Нікого не хвилює, що наслідки такої кадрової політики є вкрай катастрофічними.

З огляду на те, що у кадровій політиці й досі діють старі алгоритми, не дивно, що у системі освіти все гальмується та зависає. Багато років в українській освіті соціальний ліфт возить тільки своїх, тому, як наслідок негативного кадрового відбору, маємо печерний рівень управлінської культури (консерватизм, непросунутість і безвідповідальність).

Як цьому зарадити?

Ось п’ять кроків, які можуть зупинити деградацію директорського корпусу України:

1. Професійний відбір.

Відібрати право проводити конкурсний відбір у кишенькових конкурсних комісій, які формують місцеві князьки, й довірити його відбір професіоналам зі спільноти керівників шкіл.

2. Висока конкурентна зарплата.

Залежно від кількості учнів та типу закладу, посадовий оклад має складати принаймні 5-10 мінімальних зарплат.

3. Залізобетонна захищеність від свавілля місцевих кадрів.

Контракт повинен передбачати повну незалежність від місцевої влади та астрономічні суми компенсаційних виплат у разі звільнення.

4. Позбавлення від ярма господарчих функцій.

Директор має виконувати й нести відповідальність винятково за здійснення суто педагогічних функцій. Господарчі функції варто передати керівнику господарчих справ школи, якого призначає засновник за погодженням очільника закладу. 80% наших нинішніх директорів-господарників й будуть чудовими кандидатурами на ці посади.

5. Створення системи пошуку та професійного розвитку керівників шкіл.

Тут має бути комплекс дій, який починається з окремого Всеукраїнського конкурсу «Директор школи року» і закінчується запровадженням практики річної творчої відпустки зі збереженням заробітної плати після 12 років роботи директором.

Існують сотні прикладів того, як із призначенням непросунутого директора навіть дуже класні педагогічні колективи неминуче проходять чотири етапи деградації:

• 1 Етап. Обурення («Усі плюються»). Тривалість: 1-2 місяці.

• 2 Етап. Пофігізм («Ніхто нічого не робить, усім усе по барабану»). Тривалість: до року.

• 3 Етап. Колаборації («За 6 місяців роботи розсварив вчителів, поділив колектив на своїх і чужих»). Тривалість: рік-два.

• 4 Етап. Стокгольмський синдром («Не такий вже цей директор і поганий, можуть прислати ще гіршого»). Тривалість: до «виносу тіла».

Зрештою, школа завжди схожа на свого директора. Тому зрощування, відбір і професійний розвиток членів цієї елітної групи освітян є ключовим процесом, який може стати каталізатором справжніх реформ.

Далі буде. Читайте продовження в II частині матеріалу.