3 ТСПК Діагностика фаз групової динаміки та управління опором у тренінгу

Учасники частіше звертаються до тренера для уточнення правил роботи.

Учасники починають відкритіше висловлювати незгоду, ставити під сумнів запропоновані методи та перевіряти межі тренера.

Учасники поступово запам’ятовують імена одне одного.

Учасники активно обмінюються інформацією відповідно до інструкції

Будь-який конфлікт автоматично підвищує згуртованість групи.

Конфлікти є ознакою виключно некомпетентності тренера.

Конфлікти можуть виявляти відмінності в очікуваннях, потребах і позиціях учасників та створювати можливості для узгодження правил взаємодії.

Конфлікт завжди потрібно залишати без втручання тренера.

Забезпечувати зрозумілу структуру роботи, пояснювати правила й межі, формувати передбачувані умови взаємодії.

Повністю передати управління групою учасникам.

Уникати формулювання правил, щоб не обмежувати спонтанність.

Дозволяти учасникам самостійно визначати цілі тренінгу незалежно від програми.

Це незмінна особистісна характеристика, яка однаково виявляється в будь-якій ситуації.

Це офіційна посада, закріплена тренером на весь період роботи.

Це показник рівня психологічного здоров’я учасника.

Це позиція або спосіб участі у груповій взаємодії, який може змінюватися залежно від ситуації та динаміки групи.

Як доказ небажання учасників навчатися.

Як прояв особистої неповаги до тренера, що потребує негайного покарання.

Як інформацію про стан групи, потреби учасників, особливості вправи або можливу невідповідність обраного способу роботи.

Як підставу припинити тренінг незалежно від обставин.

Посилити тиск на учасників і вимагати негайного завершення вправи.

Описати спостережувану ситуацію, запропонувати групі обговорити, що перешкоджає роботі, та уточнити подальші кроки.

Звинуватити одного з учасників у блокуванні групового процесу.

Ігнорувати ситуацію до завершення заняття.

Одразу після першої вправи, незалежно від готовності групи.

Лише тоді, коли всі учасники повністю погоджуються між собою.

Коли тренер більше не бажає втручатися в роботу групи.

Коли учасники демонструють здатність дотримуватися домовленостей, брати відповідальність за взаємодію та самостійно опрацьовувати частину робочих питань.

«Я помічаю, що останні десять хвилин ми переважно сперечаємося про правила, а не виконуємо завдання. Що зараз відбувається з нашою груповою роботою?»

«Ви неправильно виконуєте вправу. Повторіть її за моїми вказівками».

«Переходимо до наступного завдання, не обговорюючи те, що сталося».

«Причиною всіх труднощів є поведінка одного учасника».

Відкрите знецінення вправ або запропонованої методики.

Демонстративне мовчання чи систематичне уникнення участі.

Жарти, які постійно переводять обговорення з теми на інші питання.

Запитання учасника, спрямовані на уточнення інструкції та умов виконання завдання.

Регулярні запізнення, які можуть бути частиною ширшої картини уникнення групової роботи.

Рівень втоми та актуальний емоційний стан учасника.

Б. Зрозумілість інструкції й завдання.

В. Особливості комунікативного стилю та готовність учасника висловлюватися в групі.

Г. Контекст групової взаємодії та поведінку інших учасників.

Д. Сам факт мовчання як достатній доказ саботажу тренінгу.

Виявляти розбіжності в очікуваннях і потребах учасників.

Робити помітними неформальні ролі та особливості групової взаємодії.

Створювати можливість перегляду домовленостей і способів співпраці.

Автоматично руйнувати довіру та робити подальшу роботу неможливою.

За конструктивного опрацювання сприяти кращому розумінню позицій інших учасників.

Надати одному учаснику перевагу через особисту симпатію.

Допомогти сторонам сформулювати власні позиції та почути одна одну.

За потреби повернутися до групового контракту й узгоджених правил.

Визначити, чи не потрібно змінити формат, темп або інструкцію вправи.

Позначити спостережуваний процес і запросити групу до його спільного осмислення.

Роль може змінюватися залежно від ситуації, складу групи та характеру завдання.

Учасник, який часто заперечує, за будь-яких обставин виконує деструктивну роль.

Певні ролі можуть підтримувати роботу групи, а інші — ускладнювати її.

Розуміння ролей допомагає тренеру краще аналізувати групову динаміку.

Тренер повинен завжди публічно називати учасникові його неформальну роль.

Учасники можуть звикнути очікувати від тренера готових рішень.

Можливості для самостійності та спільної відповідальності групи можуть обмежуватися.

Учасники обов’язково стають більш автономними.

Ініціатива учасників може знижуватися через надмірну залежність від вказівок тренера.

Група автоматично досягає зрілості й згуртованості.

Поставити відкрите запитання про те, що ускладнює участь або викликає незгоду.

Змінити темп або формат роботи, якщо поточний спосіб не відповідає стану групи.

Повернутися до групового контракту, якщо виникли труднощі з дотриманням домовленостей.

Примусово залучити всіх учасників до вправи, не зважаючи на їхні межі та стан.

Використати метакомунікацію, щоб зробити груповий процес предметом спільного обговорення.

У конструктивному конфлікті учасники можуть обговорювати проблему без систематичного приниження особистості опонента.

Б. Конструктивний конфлікт завжди передбачає повну згоду всіх учасників.

У конструктивному конфлікті зберігається можливість слухати аргументи інших і шукати рішення.

Руйнівний конфлікт може супроводжуватися образами, погрозами, приниженням або блокуванням взаємодії.

Для конструктивного конфлікту тренер ніколи не повинен втручатися, навіть за наявності загрози психологічній безпеці.