Всеосвіта

Головне меню порталу

Головне меню порталу

Статті
Авторка/ка:
Громовий Віктор
4
5 жовтня 2021 о 19:38
pdf Роздрукувати

«Школа завжди схожа на свого директора», або чому відбір очільників закладів освіти має бути елітарним. Частина І

Директор закладу освіти має виконувати й нести відповідальність винятково за здійснення суто педагогічних функцій.

Ви можете мати чудових вчителів, але якщо у вас немає хорошого директора, у вас не буде гарної школи.
Елі Броуд

Одна з найголовніших проблем у сфері освіти полягає в тому, що професія директора школи вимагає від її носія – окрім бажаного для влади беззастережного послуху, – маси інших якостей. Проте ці якості не можуть бути у людини зі схильністю до вищезгаданого беззастережного послуху. Ну який з такого суперслухняного «овоча» лідер освіти XXI століття?

Тому маємо, що маємо: сьогодні типовий директор виконує все що треба і не треба й водночас намагається професійно зростати у рамках можливостей системи.

На відміну від України, за кордоном директор школи не є начальником, – наймудрішім з наймудріших, – він всього-на-всього координатор роботи педагогічного колективу. Тож такий директор здебільшого вміє керувати не людьми, а процесами.

До речі, в англомовних країнах не використовують термін «директор школи», як і в нас не послуговуються терміном «директор лікарні» (натомість – головний лікар). В Америці очільник закладу освіти – principal (провідний актор, голова), у Великобританії – headmaster. Там їхні principal і headmaster не керують однією школою десятиліттями, не гноблять педагогів і не прислужують будь-якій владі. Не вони там головні у школах, а вчителі!

Чому тема директорів закладів освіти та їхніх повноважень є нагальною в Україні?

Загадаймо дуже показовий випадок у місті Дніпро зі скандальним звільненням і негайним поверненням на посаду очільниці школи №126. Реальні причини звільнення невідомі, а от повернення відбулось винятково завдяки акції протесту батьків, яку не міг не помітити міський голова.

Спочатку у Департаменті гуманітарної політики Дніпровської міської ради заявили, що «директорка була звільнена через численні системні порушення». Так, за «порушення карантинних вимог» їй винесли дві догани й додатково організували перевірку школи на дотримання законодавства про працю. Звісно, одразу ж виявили недоліки – за це очільниця отримала третю догану, яка й стала підставою для звільнення.

Такий алгоритм «розправи» давно відпрацьований, тож нічого нового керівники Дніпровської освіти не придумали. Сама схема пошуку зачіпок для звільнення дуже традиційна, її можна застосувати у будь-якій школі, була б команда «фас». Власне, для цього і прописують вимоги, які неможливо виконати за нинішнього стану фінансування галузі.

«Ми як оті жолуді, які не знають, коли впадуть і яка свиня їх з'їсть... Поскаржитися чи просити захисту нема в кого: навколо самі «дуби»», – цей вислів якнайкраще характеризує соціальне самопочуття директорів шкіл.

Наслідком публічного скандалу та акції протесту, яку влаштували батьки, стала швидка реакція мера Бориса Філатова:

Шановні батьки 126-ї школи, прошу вас заспокоїтися! Повідомляю, що я щойно дав розпорядження Управлінню освіти повернути Наталію Олександрівну на посаду директорки. Прошу вибачення за своїх підлеглих. Я в усьому розібрався особисто і відновив справедливість. Для цього ви мене й обирали. Дякую, і ще раз вибачте.

Як не дивно, сьогодні робота українського директора віддалено нагадує крокет королеви з книги «Пригоди Аліси у країні чудес». У цій ситуації саме поняття виграшу втрачає будь-який сенс, а успішної стратегії чи навіть тактики гри неможливо навчитися, тому що раціональних критеріїв успіху не існує.

Очільник закладу освіти в Україні відповідає за все, але немає навіть мінімальних ресурсів для того, аби цю відповідальність можна було б підкріпити реальними можливостями. Тому директор завжди винний і виконує невдячну роль «цапа відбувайла» та «хлопчика для биття».

Мабуть, давно пора чітко розділити зони відповідальності засновника й очільника школи, забезпечити надійність стосунків директора закладу із роботодавцем, які базуватимуться на контракті з чітко обумовленими обов’язками обох сторін. Звісно, має бути встановлена відповідальність роботодавця за невиконання своїх зобов’язань і порушення етики взаємин. Навряд чи б дніпровські чиновники зважились на усунення директорки з посади, якби у контракті були прописані мільйонні компенсації за незаконне звільнення.

Що не так з профстандартом «Керівника закладу загальної середньої освіти»?

Ще один момент, на який також необхідно звернути увагу – це затвердження професійного стандарту «Керівника (директора) закладу загальної середньої освіти. Ексочільник УЦОЯО Ігор Лікарчук прокоментував його так:

Стандарт писали люди, які уявлення про роботу керівника закладу середньої освіти не мають. Не розумію, для чого затверджувати подібні документи, які ніколи працювати не будуть.

Я уважно перечитав перелік і розшифровку компетентностей директора, що пропонуються у документі, й можу сказати: людини, яка б володіла усіма цими компетентностями, у природі просто не існує. Якщо ж і є у світі розумака, який відповідає хоча б половині з перерахованих вимог, то його звати Ілон Маск.

А тепер розберімось, чому директор школи є водночас і «хлопчиком для биття» і суперменом з нескінченним переліком обов’язків та вимог. Причина одна: «Майте комплекс вини, бо ніхто не відповідає професіограмі директора. Стояти-бігти-боятись!». Нікого не хвилює, що наслідки такої кадрової політики є вкрай катастрофічними.

На жаль, доводиться констатувати, що упродовж останніх двох десятиліть відбувається зворотна селекція очільників шкіл. Як видно з останньої хвилі конкурсів, люди, яких відбирають у директори шкіл, є насамперед лояльними, а не професійними. Професіоналів зараз радше дотискають і видавлюють із системи, адже їй потрібні механічні виконавці.

З огляду на те, що у кадровій політиці й досі діють старі алгоритми, не дивно, що у системі освіти все гальмується та зависає. Багато років в українській освіті соціальний ліфт возить тільки своїх, тому, як наслідок негативного кадрового відбору, маємо печерний рівень управлінської культури (консерватизм, непросунутість і безвідповідальність).

Як цьому зарадити?

Ось п’ять кроків, які можуть зупинити деградацію директорського корпусу України:

1. Професійний відбір.

Відібрати право проводити конкурсний відбір у кишенькових конкурсних комісій, які формують місцеві князьки, й довірити його відбір професіоналам зі спільноти керівників шкіл.

2. Висока конкурентна зарплата.

Залежно від кількості учнів та типу закладу, посадовий оклад має складати принаймні 5-10 мінімальних зарплат.

3. Залізобетонна захищеність від свавілля місцевих кадрів.

Контракт повинен передбачати повну незалежність від місцевої влади та астрономічні суми компенсаційних виплат у разі звільнення.

4. Позбавлення від ярма господарчих функцій.

Директор має виконувати й нести відповідальність винятково за здійснення суто педагогічних функцій. Господарчі функції варто передати керівнику господарчих справ школи, якого призначає засновник за погодженням очільника закладу. 80% наших нинішніх директорів-господарників й будуть чудовими кандидатурами на ці посади.

5. Створення системи пошуку та професійного розвитку керівників шкіл.

Тут має бути комплекс дій, який починається з окремого Всеукраїнського конкурсу «Директор школи року» і закінчується запровадженням практики річної творчої відпустки зі збереженням заробітної плати після 12 років роботи директором.

Якщо ж розглядати директорський корпус як елітну групу освітян, селекція управлінських кадрів (система пошуку, відбору та зрощування поповнення) має працювати за таким принципом: до елітарної групи потрапляє лише той, хто є кращим за кращих у її нинішньому складі.

Існують сотні прикладів того, як із призначенням непросунутого директора навіть дуже класні педагогічні колективи неминуче проходять чотири етапи деградації:

  • 1 Етап. Обурення («Усі плюються»). Тривалість: 1-2 місяці.

  • 2 Етап. Пофігізм («Ніхто нічого не робить, усім усе по барабану»). Тривалість: до року.

  • 3 Етап. Колаборації («За 6 місяців роботи розсварив вчителів, поділив колектив на своїх і чужих»). Тривалість: рік-два.

  • 4 Етап. Стокгольмський синдром («Не такий вже цей директор і поганий, можуть прислати ще гіршого»). Тривалість: до «виносу тіла».

Зрештою, школа завжди схожа на свого директора. Тому зрощування, відбір і професійний розвиток членів цієї елітної групи освітян є ключовим процесом, який може стати каталізатором справжніх реформ.

Далі буде. Читайте продовження в II частині матеріалу.

Всеосвіта – незалежне ЗМІ, що працює для вас та заради вас. Матеріали, які ми публікуємо, завжди вчасні, об’єктивні та перевірені. Наш проєкт існує завдяки вам

Підтримати нас можна по-різному. Ваші вподобання, поширення , коментарі дозволяють іншим людям дізнатися важливу інформацію, а замовлення брендованої продукції та електронних товарів допомагає нам інвестувати у розвиток новітнього українськомовного контенту.

Поширити
матеріал:

Використання статей порталу «Всеосвіта» дозволяється за умови прямого, відкритого для пошукових систем гіперпосилання на ці статті у першому абзаці. Назва порталу «Всеосвіта» має згадуватися обов'язково. У разі невиконання цих вимог, питання автоматично передаватиметься до юридичного відділу.