Може хтось вже і бачив цю книжку, втім, я глибоко переконаний, що вона варта не просто читання, а великої, серйозної розмови по різних форумах. І, до речі, не тільки педагогічних, бо питання ж виходить далеко за рамки власне педагогіки чи управління галуззю освіти. А почати цю розмову треба, мабуть, з прояснення чи узгодження базових понять.
Термінологія
Не можна переоцінити значення цього питання, як ми хочемо порозуміння і дружної спільної роботи на цьому напрямку у майбутньому. Тут, звісно, є проблеми.
Етос чи корпоративна культура? Може, ментальність? Автоматичні думки чи установки? Бездіяльність як нульова дія.
Давайте не будемо занурюватись, залишимо це учасникам наукових конференцій. Зараз просто зазначимо, що це поняття чи категорії близькі, вживаються різними авторами в різних контекстах і ми на це маємо зважати.
Досліджуємо структуру
У всіх матеріалах, присвячених НУШ, загальним місцем є згадка про те, що тема комплексна, потребує міждисциплінарного підходу. Ми спробуємо підхід автора філософсько-етичний чи методологічний доповнити засобами менеджменту. Науки прикладної, а відтак більш наближеної до практики. Бо як хочемо результату, то маємо розглянути структуру бажаного процесу, його складові більш детально.
Наведена нижче схема деталізує меншу, простішу, що є в книжці. І ця деталізація, будемо сподіватись, дасть нам якісь переваги у подальшій роботі. Бо ж робота вимагає певного плану, послідовності фаз, а відтак деталізації.
Коли ми кажемо про вплив на педагога, його цінності й установки суспільства, то треба побачити й тут структуру, суттєві чи першочергові елементи: директора школи або лідера цієї спільноти, регіональний відділ освіти й кафедру. Останню я не зображав в ієрархії аж до Академії педнаук, бо надо воно було б складно з урахуванням ОІППО та внутрішньої організації закладів вищої освіти. А от з органами державного управління все чітко, тому я ті щаблі відобразив, аби не забувати про наявну й тут складність.
Принагідно згадаємо про те, що відображений на схемі зв’язок лідера і колектива школи в процесі роботи над змінами етосу, буде точно таким і на кафедрі, і в підрозділі управління освітою. І так само приклад кафедри чи органу управління має вплив на школи регіону.
Втім, основна ідея, що її я хотів показати більш рельєфно, ніж це є в тексті книжки, проста: директор закладу є головною фігурою процесу зміни цінностей і установок педагога. Через його дії, вчинки. А хто проти? Це ж очевидно. Чи ні?
Від структури до дії: алгоритмізація
Алгоритм процесу, що нас цікавить, видається таким:
Лідер подає приклад.
Член колективу, активіст, сприймає ініціативу, осмислює її і чинить в свою чергу в рамках нового підходу до своєї роботи. Колеги, члени колективу бачать підтримку ініціативи лідера в діях активу.
Основна маса колективу через дії (або бездіяльність) подає лідеру і активу сигнал про сприйняття чи несприйняття ініціативи лідера.
Школа в цілому подає приклад іншим школам як маяк, прибічник нового підходу, нового етосу, впровадженого чи зреалізованого в конкретних діях, подіях, заходах, інституціях, методиках, технологіях тощо.
Нагадаємо тут про нульову дію чи бездіяльність. Тут важливі два аспекти - особистий і соціальний. Особистий стосується лідера, а соціальний - спільноти.
Як лідер нічого не зробив, то і активу нема чого підтримувати. Більше того, потенційний актив не хоче виглядати дисидентським, лізти поперед батька. Процес помер, не народившись. А як в спільноті всі навчаються, кожен кожного дня принаймні годину приділяє читанню, тоді... Тоді в нас інший етос, НУШ. А вгадайте, хто з відомих чи, навіть, дуже відомих осіб активно вживав саме таку модель організаційної поведінки? До речі, прояснити, як ідуть справи в тої спільноти з певного питання дуже просто: запитати про це на сайті чи в форумі, ну, наприклад: "Антон Макаренко". Або "Джон Дьюї".
І ще про директора закладу чи лідера. На схемі – це просто людина. Насправді це може бути певна команда: заступники, досвідчені вчителі-методисти, а може й молоді педагоги, що навчаються в аспірантурі. Тоді ця група ділить між собою певні питання чи напрямки роботи і виступає як лідерське ядро колективу. І роль директора вже полягає не в тому, щоб подавати особистий приклад в багатьох різних питаннях, а в тому, щоб знаходити таких агентів змін, так їх налаштовувати і підтримувати, щоб було зрозуміло, що це таки команда. А лідер виховує і спрямовує актив, може, залишаючись дещо в тіні.
Поле діяльності: конкретизація
Деталізувавши структуру, звузимо тепер сферу дослідження. Зосередимось на діджиталізації (вона ж інформатизація чи комп’ютеризація). Важлива сфера НУШ. Втім, комп’ютер же сам по собі нікому не потрібен, це інструмент, то зосередимось на шкільній газеті і учнівському самоврядуванні, бо тут є певний досвід.
І тепер вже, здається, можна братись за практику? Починати, зрозуміло, треба з формування робочої групи.
