Анкета: " Причини можливого звільнення зі школи за бажанням адміністрації".

Опис документу:
Найважливішою умовою розвитку колективу, його стійкості, життєздатності є створення умов для активної діяльності учасників педагогічного проце¬су. Практично від того, наскільки дружньою є атмо¬сфера, що ґрунтується на взаємоповазі, яким є пси¬хологічний клімат в колективі, наскільки прогнозо¬ваними є вчинки керівників та колег — від усього цього залежить час успішного життя колективу, його шлях до наміченої мети.

Відображення документу є орієнтовним і призначене для ознайомлення із змістом, та може відрізнятися від вигляду завантаженого документу. Щоб завантажити документ, прогорніть сторінку до кінця

Перегляд
матеріалу
Отримати код Поділитися

Анкета

«Причини можливого звільнення зі школи (за побажанням адміністрації)»

Умови. Уявіть собі, що є досить багато кваліфікованих, талановитих педагогів, які бажають пройти за конкурсом на роботу до вашої школи, то від яких учителів ви хотіли б звільнитися насамперед, або які недоліки вас особливо дратують.

  1. Особиста неприязнь.

  2. Необов'язковість.

  1. Недостатня професійна підготовка.

  2. Небажання від душі займатися дітьми.

  3. Байдужість.

  4. Слабке знання й використання в роботі психологи.

  5. Низька загальна культура.

  6. Складний, некомунікабельний характер.

  7. Відсутність особистої привабливості.

  1. Слабке знання та вміння використовувати різноманітні методики на уроці.

  2. Інше.

Усі члени адміністрації школи незалежно одне від одного відзначають «галочками» вказані якості, потім здійснюють обробку результатів і на нараді у директора аналізують отримані результати.

Найважливішою умовою розвитку колективу, його стійкості, життєздатності є створення умов для активної діяльності учасників педагогічного процесу. Практично від того, наскільки дружньою є атмосфера, що ґрунтується на взаємоповазі, яким є психологічний клімат в колективі, наскільки прогнозованими є вчинки керівників та колег — від усього цього залежить час успішного життя колективу, його шлях до наміченої мети. Клімат у навчальному колективі має надзвичайний вплив на успіхи та неуспіхи кожного педагога і, безумовно, впливає на сьогоднішнє життя й завтрашні погляди та діяльність учня. Клімат не статичний, він видозмінюється в часі — емоційно-романтичне сприйняття колег або стримана впевненість у тому, що тут усе добре, досить швидко змінюється розчаруваннями, переглядом перших вражень. Створення клімату — це найважливіша справа не лише адміністрації, а й кожного члена колективу. Досить з'явитися в колективі одному або кільком агресивно налаштованим учителям, і вся творча робота колективу може зійти нанівець. Як правило, шкільний колектив, зокрема у зв'язку з особливим характером педагогічної діяльності, не є монолітом. У ньому існують кілька характерних типів людей, котрі складають невеликі групи і впливають на колег та учнів. Тому перед адміністрацією стоїть непросте завдання управління такими процесами. А це вимагає своєчасного визначення:

  • морального центру в колективі;

  • формулювання та визнання більшістю колективу позитивних цінностей;

  • необхідності знати, враховувати і використовувати можливості та особливості учасників різних малих груп.

Педагогів поділяють на такі типові категорії:

І. «Тимчасові виконавці обов'язків». Ці люди, як правило, не підтримують стосунків із колегами, не цікавляться тим, чим живе школа, досить добросовісно виконують свої обов'язки, своєчасно здають потрібну документацію, не вступають у довірливі стосунки з учнями та батьками, виконують необхідну позакласну роботу «без захвату і насолоди», не жадають працювати класними керівниками, байдуже ставляться як до похвали, так і до «ганьби».

  1. «Вершники із шаблею наголо». Завжди в конфлікті, в пошуках ворога, проблем і недоліків, агресивні, знають істину, то когось проклинають, то перед кимось вибачаються, не розібравшись у суті проблеми, кличуть людей на барикади, швидко скидають із себе сліди колишніх невдач і знову кидаються до бійки, не схильні до аналізу, перетворюють школу на арену політичної боротьби, інколи назавжди забуваючи про те, що слід хоча б зрідка займатися своєю безпосередньої роботою: навчати дітей.

  2. «Група підтримки». Схильні до мімікрії, змінюють погляди та принципи під впливом яскравої особистості. «Царя хочуть, царя!», готові йти будь за ким, але кампанія закінчується й починається епоха глибоких переживань, обіцянок не піддаватися впливові далі. У політиці вони підтримують найяскравіших правих або лівих лідерів. Вкладають свої гроші у якісь міфічні контори і, звичайно ж, втрачають їх. Не пам'ятають зла, не пам'ятають поразок.

  3. «Любителі шарудіти». Чітко дотримуються норм і правил, виявляючи одвічне невдоволення, готові дещо згадати про кожного. При цьому повідати свої та чужі таємниці для них абсолютно не складно. Увесь час комусь щось нашіптують. Плетуть інтриги на рівному місці.

  4. «Зачаровані романтики». Чекають 1-го вересня. Люблять свою школу. Вигадливі, глибоко переживають будь-який успіх школи та учнів. Готові жити в школі. Витягають на роботу в школу своїх рідних. Вважають школу рідним домом. їхні інтереси сягають набагато далі від предмета, який вони викладають.

  5. «Першовідкривачі». Люблять свій предмет і несуть його в маси трепетно і віддано. Стежать за всіма новинками. Вигадують тисячі можливостей, аби захопити ними дітей. Сповіщають предметну інформацію з такою гордістю, ніби це вони самі вигадали все, про що розповідають.

Під час визначення клімату в колективі слід враховувати ряд важливих обставин.

  1. Кількість захворювань педагогів та учнів.

  2. Кількість тих, хто звільнюється і кількість тих, хто бажає звільнитися.

  3. Конфліктність у колективі (вертикальна — між адміністрацією та педагогами, горизонтальна — між педагогами та батьками).

  4. Основна тональність настрою.

  5. Згуртованість колективу.

  6. Ставлення до критики.

  7. Доброзичливість у стосунках,

  8. Переважний стиль керування.

  9. Наявність атмосфери та умов для творчості.

10. Позитивний заряд острівних культур (відповідність завдань та діяльності малих груп завданням та інтересам школи).

  1. Визнання важливості шкільної місії за умови різних інтересів учасників педагогічного процесу.

  2. Толерантність (новий характер ставлення до людини взагалі та до її поглядів, принципів, віри, мови, особливостей, настроїв, переживань, болів, образ тощо).

  3. Уміння адміністрації вибудовувати ситуацію вибору та успіху (управління успіхом).

  4. Задоволення від належності до цього колективу.

  5. Повага та визнання цінностей і традицій.

  6. Єдність педагогічного колективу та адміністрації (єдність адміністрації).

  7. Стійкість та позитивність життєвих установок.

  8. Задоволення своєю діяльністю.

Педагогічна діяльність пов'язана з певними рутинними обставинами: циклічністю, обов'язковістю домашньої кропіткої підготовки, необхідністю практично завжди перебувати в гарній фізичній та психічній формі, репетиційним характером роботи в межах стабільного планування, постійно високим ступенем уваги, роботою з одними й тими ж людьми і в одному й тому ж приміщенні, моральним та матеріальним незадоволенням, майже постійною агресивністю зовнішнього середовища, різноманітними реальними й надуманими перевантаженнями, відчуттям постійної відповідальності.

Усе це призводить, поряд із постійно збільшуваними вимогами адміністрації, до різних видів перевтоми.

Сезонна втома — напруга від чверті до чверті, що постійно накопичується. Викликана, як правило, «бігом на місці», одноманітністю, повторюванністю облич, справ, слів, рухів, жестів, оцінок, вимог і поглядів. Дратує часто навіть необхідність ходити до школи однією й тією самою дорогою, хронічний брак коштів лише поглиблює цей гнітючий ефект.

Технологічна втома пов'язана із звітністю, різноманітними нарадами, зборами, заплутаними вимогами.

Втома очікування викликана підвищеною тривожністю педагога у зв'язку з перевіркою його діяльності з боку адміністрації, проведенням відкритих уроків та позакласних заходів.

Втома протягом дня (тижня) — перевантаження, викликанні великою кількістю уроків, позакласними заходами.

Кліматична та вікова втома.

Фізична та психічна втома.

Побутова втома.

Втома від спілкування.

Втома напряму пов'язана з рівнем та характером тривоги. Високий ступінь тривожності призводить до підозрілості, і з одного боку, пов'язаний з недостатністю професіоналізму, а з іншого — викликаний характером і стилем управлінського спілкування, стосунків, що склалися в колективі. При цьому відсутність тривожності призводить до «пофігізму», різко знижує віддачу педагога, так само як і надзвичайно високий рівень тривожності призводить до ступору, не дає змоги вчителю вільно розправити плечі. «Творити, вигадувати, пробувати».

Однак відомо, що втома має свій колір. Втома чемпіона Олімпійських ігор, котрий першим прийшов до фінішу, та втома аутсайдера — діаметрально протилежні. Одне із завдань адміністрації навчального закладу полягає в тому, щоб відчувати стан кожного співробітника, вміти бачити найменший успіх, постійно турбуватися про те, щоб учитель не замикався лише в педагогічній діяльності, жив повноцінним духовним і фізичним життям. У боротьбі з утомою найважливішою умовою є добре продумана система стимулів.

Керівник, якщо він прагне бути водночас і неформальним лідером, має вирішувати важливу групу завдань, пов'язаних із створенням сприятливого клімату в колективі:

  • прагнути єдиного розуміння всіма адміністраторами школи головних принципів «шанобливого управління» (рівного, стриманого, культурного, що грунтується на повазі прав та суверенітету особистості);

  • точно знати властивості, інтереси, особливості співробітників;

  • вважати одним із найважливіших завдань розробку і реалізацію програми соціально-економічного захисту співробітників, при цьому висувати на перший план документально-правове забезпечення в межах морального і матеріального стимулювання для зниження суб'єктивізму в цій справі;

  • керівник має знати реальні заслуги підлеглих не за плітками, а внаслідок добре продуманої системи зворотного зв'язку;

  • керівник має навчитися делегувати підлеглим не лише обов'язки та відповідальність, а й права в межах поставленого завдання;

  • необхідно показувати підлеглим ступінь важливості виконуваної ними роботи;

  • слід постійно створювати умови для підвищення професійної кваліфікації співробітників;

  • керівник має продумати систему управлінських вимог, аби запобігти смиканню через дрібниці;

  • перевірка роботи вчителів, як правило, посилює тривожність, призводить до незадоволення й зростання конфліктності, керівник повинен ставитися до внутрішньошкільного контролю з позицій управління успіхом. Практика, що склалася, передбачає пошук у вчителя недоліків, упущень, замість того, аби в результаті системного спостереження й вивчення процесу та результатів діяльності спільно з учителем шукати можливі варіанти поліпшення його діяльності;

  • створювати умови для творчої діяльності вчителя;

  • справедливо оцінювати діяльність учителів;

  • бути терплячим, коректним, не вимагати миттєвих змін;

  • якщо з якоїсь причини вчитель викликає у вас роздратування та несприйняття, не можна показувати йому свого негативного ставлення;

  • підтримувати та розвивати ініціативу;

  • створювати умови для вільного висловлювання думок;

  • чітко стежити за точністю управлінської інформації, фіксувати завдання;

  • ніколи не запрошувати на нараду тих, хто в даний момент там не потрібен, не затягувати наради;

  • не звалюватив свою вину на інших;

  • не тиснути на підлеглих своїм авторитетом і знаннями, не нав'язувати своєї думки;

аналізувати роботу вчителя лише сам на сам.
У процесі індивідуальної роботи з педагогами

адміністрація школи повинна досить точно уявляти собі, від чого залежить найповніша віддача в роботі, якими є необхідні й нормальні умови, за яких учитель почуватиметься комфортно.

Орієнтовні умови, що впливають на стан учителя в школі:

  • зручний навчальний розклад;

  • повна (або розбита на частки) відпустка;

  • можливість підвищення професійної кваліфікації за вибором;

  • точне розуміння мети і завдань школи, усвідомлення свого місця в спільній роботі;

  • рівні, доброзичливі стосунки з адміністрацією;

  • можливість експериментувати;

  • відомі наперед умови отримання надбавок і премій (добре організована і продумана система морального та матеріального стимулювання);

  • участь лише в тих розділах позакласної роботи та культурно-масових заходах, які відповідають інтересам, характеру та можливостям учителя;

  • підтримка професійних успіхів з боку адміністрації, колег, учнів, батьків та інформування про це інших;

  • авторитет школи в районі;

  • традиції школи;

  • відчуття успіху у викладанні;

  • популярність серед учнів, забезпечення вчителя необхідною науково-методичною, навчальною та оперативною інформацією;

  • захист учителя від негативного впливу зовнішнього середовища;

  • творчі доручення адміністрації, які відбивають характер професійних інтересів учителя;

  • турбота про вчительських дітей;

  • медичне забезпечення;

  • рівень зарплати.

Водночас члени педагогічного колективу можуть назвати і ряд інших умов, які впливають на успіх у роботі. У різних школах ці умови можуть варіюватися. Тут дуже важливо визначити через співбесіди та анкетування найзначущіші величини і, проаналізувавши можливості адміністрації, спробувати врахувати всі потреби вчителів у прийнятті управлінських рішень.

Зверніть увагу, свідоцтва знаходяться в Вашому особистому кабінеті в розділі «Досягнення»

Курс:«Селф-коучинг (самонаставництво) як технологія професійного розвитку педагога Нової української школи»
Вікторія Вікторівна Сидоренко
36 годин
590 грн